– Én lettem a főnök. Hogyan kommunikáljunk korábbi kollégáival, akik most beosztottak

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

Át kell gondolnia a kapcsolatot, és talán még barátokat is el kell veszítenie.

Ez a cikk a One-on-One Project része. Ebben önmagunkkal és másokkal való kapcsolatainkról beszélünk. Ha a téma közel áll Önhöz - ossza meg történetét vagy véleményét a megjegyzésekben. Várni fog!

A vállalaton belüli karriernövekedés nem ritka. Ha új pozíciót ürítenek ki vagy hoznak létre, logikus, hogy keresnek egy személyt a stábból. A jelenlegi alkalmazott már az elején tisztában lesz azzal, hogy mi működik. És a kompetenciáját a munkája eredményei alapján is értékelheti, nem pedig az önéletrajzban szereplő bejegyzések alapján.

Magának a munkavállalónak az előléptetés általában örömteli és stresszes élmény is egyben. És az egyik legfélelmetesebb tényező a kollégákkal való kapcsolatok. Tegnap mind a vonal személyzete volt. Együtt kávéztunk, borogattuk egymást, talán rosszat beszéltek a hatóságokról. De aztán eljött a nap, amikor ez a főnökök – te magad. És új módon kell kapcsolatba lépnünk a csapattal.

Nehéz feladat adódik: nem rontani a kapcsolatokat az alkalmazottakkal, de egyúttal kommunikációt kell kialakítani, hogy teljesítsék a megbízásokat, elfogadják a kritikát és ne tegyenek küllőt a kerekekbe. Hogy mindezt pontosan hogyan oldjuk meg, mi szakemberekkel foglalkozunk.

Vegye észre, hogy megérdemelt egy előléptetést

Vezetőnek lenni új feladat az Ön számára. És sokkal könnyebb belépni, ha magabiztos vagy. De különféle félelmek zavarják, hogy szilárdan a lábunkon álljunk. Mi van akkor, ha más alkalmazottak úgy gondolják, hogy Ön érdemtelenül foglalta el új pozícióját? Mi van, ha ez igaz? Tudod kezelni? Talán valaki méltóbb volt arra, hogy vezető legyen? Ezek a félelmek megnehezítik az életét, megnehezítik a döntéshozatalt és az új pozíciód alapján történő cselekvést.

Ezért, mielőtt azon gondolkodna, hogyan javíthatja a kollégáival fenntartott kapcsolatokat, fel kell ismernie, hogy jogosan vette át a főnök helyét.

Bizonyára keményen és keményen dolgoztál korábban, remek ötletekkel állt elő, vagy már a csapat vezetője voltál. Általában véve az Ön előléptetése logikus lépés volt a karrierlétrán. Ezért próbáld meg elhinni: már jól vagy, és a jövőben is megbirkózol mindennel.

Ne hangolódj rá a negativitásra

Általában a legrosszabbra való felkészülés előnyös lehet. Ha előre kritikusan felméri a helyzetet, sokkal könnyebb lesz olyan helyeket találni, ahol eleshet, és oda szórja a szalmát.

De ha kezdetben piszkos trükkre számít a kollégáitól, és felkészül a támadások kivédésére, ez észrevehető lesz Ön és alkalmazottai számára, és természetesen kevésbé lesz laza a kommunikáció. Légy merész. Lehetséges, hogy nem kell semmilyen védekező intézkedést tennie.

Renata Salakhetdinova, a OneTwoTrip Utazástervezési Szolgálat ügyfélszolgálati osztályának vezetője.

Ügyfélszolgálatosként csatlakoztam a céghez. Másfél éven keresztül több előléptetés is volt: először vezető szakorvossá, majd vezetővé, végül pedig tanszékvezetői posztot ajánlottak fel nekem.

Az első alkalom nemcsak nekem, hanem a kollégáknak is izgalmas volt. Nem nagyon képzelték, hogyan fogom megmutatni magam egy új szerepkörben, ezért óvatosan kezelték és vártak. Konfliktusok és félreértések azonban nem voltak, nagyon menő és barátságos csapatunk van. Sőt, akkor már volt tekintélyem és bizalommal a kollégáim között.

Ismerje meg a csapatot új módon

Néha, amikor előléptetnek, könnyebbnek tűnik nem felhívni magára a figyelmet, és a megszokott módon folytatni a munkát. Azonban úgy tenni, mintha semmi sem változott volna, nem a legjobb taktika, mert nem lesz olyan, mint korábban. Érdemes kiemelni a történteket, és megbeszélni, hogyan látja jövőbeni munkáját.

Yana Kolpakova pszichológus tanácsadó.

Szervezzen meg találkozót a kollégáival, és beszéljen velük. Hangsúlyozd, hogy a megbízásod nagyszerű lehetőség számukra, hogy szakmailag megmutassák magukat és fejlődjenek is. Ajánlj fel motivációt, de figyelmeztess a szabályok megszegéséért való felelősségre is. Emlékeztesd, hogy a főnökeid mögötted állnak, és azzal, hogy az alkalmazottak cserbenhagyják magukat. Mutasd meg, hogy szükséged van a támogatásukra.

Meséljen magáról, ossza meg terveit és nézeteit a jövőbeni munkáról, beszélje meg a játékszabályokat. Ez világossá teszi, hogyan változtak a szerepek, és csökken a csiszolással töltött idő. Ön most vezető, a kollégák pedig a beosztottai, ezt természetesnek kell venni.

De vigyázz, mit mondasz: még mindig egy csapat vagytok, akik közös ügyet folytatnak. A fő munkát pedig a vonal alkalmazottai végzik.

Az ilyen beszélgetések az elején segítenek abban is, hogy tájékozódjon a kollégák elvárásairól, és jobban megismerje a csapatot, mert valószínűleg nem kommunikált egyformán mindenkivel.

Legyen pártatlan

Pártatlannak lenni azt jelenti, hogy nem törekedsz valakinek a kedvében járni, konkrét érvekre hagyatkozni a problémák megoldása során, nem pedig arra, hogy ki áll előtted. Azaz igazságos vezetővé kell válnod.

Ez nyilvánvaló, de nem könnyű. Az új beosztottai között voltak a barátai és azok is, akiket nem ismer olyan jól. Korábban az Ön személyes preferenciái kevés hatással voltak munkája általános menetére. És most a szimpátiák meghatározóvá válhatnak, vagy legalábbis annak tűnhetnek.

Ha megbocsátasz barátaidnak a hibákat, jobb részt adsz nekik a munkából, vagy más módon mutatod ki a szeretetedet, mindenki észre fogja venni. Ez pedig nem valószínű, hogy jó hatással lesz a csapat klímájára. Ezért fontos félretenni a személyes kötődést és objektíven vezetni.

Maria Chistyakova karrier tanácsadó.

A formális játékszabályokra való hagyatkozás itt segít. Minél érthetőbbek minden alkalmazott számára a vállalaton belüli üzleti folyamatok, annál kevesebb az érzelmi és személyes kapcsolatok, értékelések lehetősége. Például, ha azzal a feladattal szembesül, hogy értékelje a tegnapi kollégát, tegye ezt a lehető legátláthatóbban és eredményorientáltabban, vegye figyelembe az olyan objektív mutatókat, mint a KPI-k.

Ez a megközelítés lehetővé teszi a szakmai és a személyes elválasztást, mind a vezető, mind a többi alkalmazott számára. Tegyük fel, hogy beleegyezett abba, hogy egy kicsit korábban elengedi barátját a munkahelyéről, de egy másik alkalmazott visszautasította ugyanezt a kérést. Igazságtalannak tűnik. De ha azt képzeljük, hogy egy részmunkaidőben egy barát 100%-ban teljesítette a kvótát, és 100 alkatrészt kapott, egy másik alkalmazott pedig csak 60-at, akkor a döntés ésszerűnek és objektívnek tűnik.

Alina Bazhulina A FORA-BANK szentpétervári fiókjának vezetője.

Amikor vezető lettem, előtte három évig magánállásban dolgoztam, a legnehezebb az volt, hogy megtanuljam, hogyan kell parancsokat adni a dolgozóknak, kérni az eredményt, és közben pártatlannak maradni.

Egyes beosztottak kapcsolatépítési nehézségeket is tapasztaltak. Egyesek számára nem volt könnyű elfogadni az utasításokat olyan személytől, aki tegnap egyenrangú volt. Ennek ellenére az általam vezetett csapatban 55 emberből nem tudtunk csak kettővel dolgozni. Ez inkább személyes ellenszenv volt. Az emberek nemhogy nem követték az utasításokat, de botokat tettek a kerekekbe, megpróbáltak csúnya fényben kitenni, akár apróságokban is.

Két év szakági vezető pozíció után elmondhatom, hogy minden nehézség átmeneti. Aki nem tudott újjáépíteni - elment, aki rugalmasabbnak bizonyult -, csapatunkban maradt és dolgozott. Szeretném megjegyezni, hogy az alkalmazottak egy részével a baráti kapcsolatok is meghiúsultak, a barátok, ismerősök kimaradtak a munkából.

Rajzolj határokat

Vezetőként még alaposabban kell figyelemmel kísérnie üzleti hírnevét, hogy minden beosztott helyesen megértse Önt. Ezért újra kell építeni a határokat a kollégákkal való kommunikációban, beleértve azokat is, akiket barátnak tart. Ne engedd az ismerkedést. Ne vegyen részt pletykacserékben. Szűrje ki az upstream menedzsmentről megosztott információkat.

Ne feledje: most Ön felelős a csapatért, annak motivációjáért és a jövőbe vetett bizalomért. És a csapat hibái is nagyrészt a te lelkiismereteden vannak.

Alexey Sutyagin A OneTwoTrip utazástervezési szolgáltatás fejlesztési csapatának vezetője.

Amikor kineveztek a fejlesztőcsapat élére, a cégnél alig több mint két éves tapasztalatom volt. A távolság hagyományos probléma minden újonnan vert vezető számára. Hiszen eleinte nem veszi észre, hogy kollégái, barátai beosztotti státuszba kerültek.

Ez például a munka sajátosságainak megbeszélésekor kezdett megnyilvánulni, ami nem mindig ment pozitív irányba, amikor egymásnak panaszkodtunk valami miatt. Egy idő után rájöttem, hogy a véleményem nagyban befolyásolja a srácokat. És ha továbbra is negatívan gondolkodik, az emberek rosszabbul dolgozhatnak, vagy teljesen elhagyhatják a céget.

Arra a következtetésre jutottam, hogy tudok változtatni valamin, ha ez nem tetszik a kollégáimnak és nekem. Emellett vezetőként szükségessé vált, hogy önbizalmat sugározzak, és bővebben elmagyarázzam, hogyan zajlanak a folyamatok a cégben.

Volt egy pillanat az informális kommunikációval. Például egy helytelen vicc az egész csapatot érintheti, hiszen a menedzser véleménye és bármely kijelentése nagy jelentőséggel bír, és akkor közvetíthető. Ezért abbahagytam a viccelődést a beosztottaimmal, és mielőtt bármit is mondtam volna, többet kezdtem gondolkodni és vigyázni magamra, mivel minden, amit mondtam, különböző módon hatott az alkalmazottakra. Kevesebb a könnyedség és a spontaneitás a kommunikációban, és több a formális pillanat.

Javítsa vezetői készségeit

Nem minden vonalbeli alkalmazott lehet jó vezető, mert a vezetés egészen más készségeket foglal magában. Még ha természetes vezető vagy is, még mindig van mit tanulnod.

Karina Shaydulatova Group Az iBRUSH ügynökség vezetője.

Mire előléptem, körülbelül öt éve dolgoztam a területen, és szerettem a vállalkozásomat, az ügyfeleimet, a projektjeimet, és azt, hogy minden a polcokon volt. Nem gondolkodtam feljutáson, mert nagyon szerettem a nagy melegben a csapat tagjaként érezni magam, és úgy tűnt, hogy ez megvan.

A vezetőm valamikor többet vett észre bennem, mint én magam, és lehetőséget adott egy kis csapat irányítására. A legkézzelfoghatóbb stressznek a menedzsmentről való tudás bizonyult, nem konkrét projektek, feladatok keretein belül, hanem globálisan az osztályon és csapatán belül. Több volt a felelősség, ami logikus, de a célok is mások lettek, és ami a legfontosabb, teljesen más szinten kellett felállítani a folyamatokat.

Most folyik a munka, a csapat hozzászokott a folyamatokhoz, és mindig megbeszéljük, hogyan lehetne javítani, és mi hiányzik. A vezetés ezen a szintjén nem azt mondom, hogy csendesebb, de mindenképpen érdekes.

Nem szükséges speciális vezetői tanfolyamok elvégzése, bár néha hasznosak lehetnek. A megfigyelés és a józan ész gyakran elég. Egyes módszereket ki lehet kémkedni főnökeiktől, akik jó eredményeket értek el és kiérdemelték a csapat szeretetét. Vannak dolgok, amelyeket logikus úton el lehet érni. És működik a jó öreg "csak kérdezz" módszer is.

Maria Chistyakova karrier tanácsadó.

A vezetői kompetenciák elsajátításában jó segítség az ilyen kompetenciák hordozójával való kommunikáció. Nagyon jó, ha a cégnek, ahol dolgozol, van olyan menedzsere, aki már megjárta a növekedés útját a cégen belül. Ha nincs a közelben ehhez hasonló ember, keressen ismerősök és barátok között, illetve a közösségi hálózatok hatalmas kínálatában. A Facebook egy nagyon hasznos platform ebből a szempontból, ahol szinte minden menedzsertől egy koppintásnyira van.

Gondosan frissítse a frissítéseket

Ha drasztikus változást tervez, ne ejtse le az alkalmazottak fejéről. Az újítások általában megrémítik a kollektívát vagy annak egy részét, és védekező pozícióra kényszerítik őket. Várjon tehát egy kicsit, és tudassa a személyzettel, hogy nem akar semmi rosszat.

Beszéljen a problémákról négyszemközt

Ez jó hüvelykujjszabály nem csak azoknak szól, akik a cégen belül nőttek fel, és olyan kollégák főnökei lettek, akikkel korábban azonos szintű pozíciókat töltöttek be. De ebben az esetben a nyilvános leszámolások még rosszabbnak tűnnek. Például felfoghatják úgy, mint egy kísérletet, hogy leszámoljanak, vagy jelezzék új státuszukat.

Ha az a cél, hogy eredményes legyen, a legjobb, ha négyszemközt felhívja a munkavállaló figyelmét a hibákra. Még mindig kellemetlen lesz, de könnyebb lesz túlélni az ilyen kritikákat, mint egy nyilvános korbácsolást.

Használja a problématudatot

Ön a vállalaton belül nőtt fel, így tisztában van minden problémával, amellyel az alkalmazottai szembesülnek. Egy új pozícióban lehetőséged nyílik nemcsak vezetni, hanem érdekeiket magasabb szinten is képviselni, hogy végre megoldódjanak a fontos kérdések. Ez természetesen pontokat fog adni Önnek. Van azonban egy árnyalat.

Yana Kolpakova pszichológus tanácsadó.

Most már csak a professzionalizmus játszik szerepet. Nem baj, ha kiállsz a beosztottad mellett a felettesei előtt, így érzi benned a támogatást. De ne hagyd, hogy ezt túlhasználják.

További előnye, hogy ismeri kollégáit. Tudod, ki hogyan dolgozik, kit mi motivál. Ezért némi erőfeszítéssel mindenki számára egyéni megközelítést találhat, és megértheti.

Ne feledje, hogy nem vagy a pozíciójának túsza

A vertikális növekedést gyakran úgy mutatják be, mint a karrier legmagasabb hasznát, bár ez nem mindig van így. Teljesen más a feladatkör, és néha kiderül, hogy az előző munka élvezetesebb volt, sokkal több örömet és fejlődési lehetőséget hozott.

Úgy tűnik, hogy ebben az esetben csak vissza kell térnie egy lineáris helyzetbe. De itt általában egy másik sztereotípia működik: állítólag senki sem utasít vissza egy vezetői pozíciót, csak erőszakkal hagyják el. Ezért az előléptetést olyan pontnak tekintik, ahonnan nincs visszaút – akár egy új pozícióból felfelé, akár a szégyenkörbe. Ez biztosan nem így van.

Maria volt kommunikációs igazgató.

Soha nem vágytam főnök lenni, egyáltalán nem szerettem. Számomra a vezetés és a hatalom a felelősségről, a félelemről, a problémákról szól, nem az élvezetről vagy a félelemről. Egy kommunikációs ügynökségnél dolgoztam. A menedzser helye felszabadult, és abban a pillanatban én lettem a legtapasztaltabb a vezetők közül. A főigazgató felkért a megüresedett posztra.

Objektíven megértve, hogy még jelentős fizetésemelést is figyelembe véve nincs érdeklődés a pozíció iránt, elutasítottam. Az új személy nem jött, és az egész projekt szenvedett ettől. Ezért egy újabb ajánlat után elfogadtam az ajánlatot. De érzelmileg és pszichológiailag kínzás volt.

Kiderült, hogy nem vagyok képes vezető lenni, és mindenekelőtt személyes határokat építeni. A vezetőkkel való jó kapcsolatok fenntartására irányuló vágyam megakadályozott abban, hogy egészséges főnök-beosztott kommunikációt alakítsak ki. Az a tény, hogy elhagytam a vezetői pozíciót, korlátozott. Fő célom az volt, hogy a dolgozó jól teljesítsen. Könnyebb volt több feladatot elvállalnom, mint megmagyarázni, miért nem.

Nem tudtam egyszerűen abbahagyni. Nekem úgy tűnt, mások szemében egy szeszélyes lánynak tűntem, akinek van fizetése és pozíciója is, de mindennel elégedetlen. Megpróbáltam megoldani a problémát, és arra gondoltam, hogy át kell alakítanom a munkához való hozzáállásomat. Így kerültem pszichológushoz: a foglalkozások segítettek, de nem globálisan. Egy idő után rájöttem, hogy egyszerűen nem tudom folytatni.

A banális fáradtság és a végtelen munkanap mellett (9-től 21 óráig ültem a számítógép előtt, és néha többet is, folytatva az éjszakai munkát) kezdtem észrevenni magamban a vészharangokat, amelyek után rájöttem: ez már nem lehetséges. Agresszív lettem és gyakran rákaptam a lányomra, rájöttem, hogy az örök szorongás érzésében élek.

Egy évig bírtam, és arra a következtetésre jutottam, hogy a projekt az én vezetésemtől is szenved: nem nő, nem fejlődik. A vezetők elégedetlenségének elkerülése érdekében kerültem a változtatásokat, miközben érzelmileg kiégtem. Ráadásul rájöttem, hogy én magam nem fejlődök szakmailag, a gyakorlattól az elmélet felé haladok. Ezért úgy döntöttem, hogy elhagyom a pozíciót, és visszatérek vezetői pozícióba, de egy másik céghez.

Számos szakma kínál nagyszerű lehetőséget a horizontális növekedésre. A jó vonalbeli alkalmazottak fizetése pedig magasabb, mint a középvezetőké. Ezért a főnöki pozícióból való elbocsátást nem szabad kudarcnak venni. Ha kényelmetlenül érzi magát egy vezető pozícióban, térjen vissza ahhoz, amit szeret. Ez jó.