Elég, ha a fizetést és a bónuszt motivációnak nevezzük

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

A vezetők általában úgy gondolják, hogy az alkalmazottak motiválásához rendszeresen emelniük kell a béreket és prémiumot kell fizetniük. És ha még mindig van motivációs rendszer KPI-k és célok formájában, akkor ezen felül semmit sem tehet. De egy ilyen rendszer nem igazán működik, és megfelelő irányítás nélkül helyrehozhatatlan károkat okoz a cégnek.

Miért nem működik a pénz?

Kezdjük sorban. Honnan jött az ötlet, hogy a pénz mint motivációs eszköz? A válasz egyszerű: szüleink szegényes múltjából. A pénzhiány nagy problémákat okozott egy szovjet ember életében, és erősen korlátozta lehetőségeit. Amikor a Szovjetunió összeomlott, a dolgok általában rosszabbra fordultak. Az embereknek még élelmiszerre sem volt elég pénzük, ezért készek voltak bármit megtenni, hogy valahogy javítsák helyzetüket: elmentek kereskedni a piacra, egy műszak helyett két műszakban dolgoztak, éjszaka könyveket olvastak és tanfolyamokat végeztek a másodfokú tanulmányok megszerzéséért. szakmájukban.amelyre mostanra egyre nagyobb az igény.

A pénz erőteljes ösztönzést jelentett a továbblépéshez. Ez ösztönzés, nem motiváció. Ezt jól megmagyarázza Maslow piramisa vagy Herzberg elmélete. Mindketten a következőkről beszélnek: a pénzhiány elégedetlenséget szül, amelyet az ember igyekszik kielégíteni.

Olyan ez, mint egy rossz fog: miközben fáj, nagy ösztönzést nyújt a fájdalom megszüntetésére. De amint a fájdalom megszűnik, a kezelés iránti további érdeklődés teljesen eltűnik.

Ugyanez történik a bérekkel is: amint elér egy bizonyos komfortszintet, megszűnik az elégedetlenség, és a további béremelés már nem ösztönöz.

Hozzávetőleges számításaim szerint ez 500 dolláros fizetéssel történik, ha egy személy nem bérel lakást, és nincs rendszeres fizetése (Moszkva esetében - 1000 dollár). Egy családos ember számára ez az összeg körülbelül 1000 dollár (Moszkva esetében - 1500 dollár).

Itt érdemes fenntartással élni, hogy a jelzáloghitel vagy egyéb kötelezettségek lehetővé teszik az ösztönző visszatérítését, mivel a jelzálogkölcsön egyenlő a bér csökkenésével. Éppen ezért sok cég hajlandó különféle munkavállalói kölcsönt vagy kölcsönt adni.

Miért emelik tovább a cégek a fizetéseket és adnak bónuszokat?

Valójában nagyon egyszerű: nem tudnak más módszert az alkalmazottak menedzselésére. Ráadásul bizonyos fent leírt esetekben (hitel vagy alacsony bér) valóban működik. Igaz, nem a lehető legnagyobb.

Hogyan működik az embereknél a fizetésemelés?

A magas fizetések gyakran – bár nincs érdemi hatással az alkalmazottak motivációjára – mégis más hatással vannak a vállalatra: megakadályozzák az embereket a távozásban. Vagyis a bérek valójában csak egy funkciót töltenek be: visszatértetik az embert a munkába. Minél magasabb a fizetés, az ember annál inkább hajlandó visszatérni egy olyan munkára, amelyet nem szeret. Miért? Mert ugyanilyen fizetés mellett már most is nehéz más munkát találni, a megszokott életszínvonalat pedig senki sem akarja csökkenteni. Így az emberek gyorsan kiégnek, és arany bilincsben ülnek.

Tehát mi növeli az emberek motivációját?

Több tényező is növeli az emberek vágyát, hogy jobban teljesítsenek, és ezek mind kívül esnek a pénz síkján. Ezeket a tényezőket a Gallup Intézet nagyszabású tanulmánya során azonosították, szabad értelmezésemben itt vannak:

• Világos céljai vannak. Triviálisnak tűnik, és úgy tűnik, hogy Peter Drucker minden menedzserre ráhagyta, hogy a SMART rendszer szerint tűzzenek ki célokat alkalmazottai számára. Megfigyeléseim szerint azonban a munkavállalók mindössze 20-30%-ának van egyértelmű éves célja.
• A munkád értékének megértése. Saint-Exupery azt mondta, hogy nem kell az embereket fát dönteni, rönköket fűrészelni, deszkákat hordani, összekalapálni és összeragasztani ahhoz, hogy hajót építsenek. Inkább tanítsd meg őket szeretni a tengert, és mindent maguk fognak megtenni.
• A munkához szükséges erőforrások rendelkezésre állása. Képzeljünk el egy favágót, aki munkát kap, és néhány napig vár a fűrészére. Hoznak neki egy fűrészt, de az hülyeségnek bizonyul. Régóta keresett fűrészélező műhelyt, de végül kénytelen önállóan élezni a fűrészt. Amikor végre eléri a fát, rájön, hogy a fűrész nem megfelelő méretű, és általában két ember számára készült.
• Barátai vannak a munkahelyen. A legalacsonyabb morál a nagy fluktuációjú csapatokban: az embereknek nincs idejük együtt dolgozni, nemhogy barátkozni. De a legerősebb csapatok azok, ahol az alkalmazottak nem csupán kollégák.

• Legyen a megfelelő helyen. Mindenkinek megvan a maga tehetsége, és ott a leghatékonyabb, ahol az adottságai is érintettek. Miért olvasunk rendszeresen olyan zsenik történeteit, akiket kirúgtak az iskolákból, intézetekből és munkahelyekről? Ezek a helyek egyszerűen nem aknázták ki tehetségüket.
• Lehetőség szakmai és személyes fejlődésre egyaránt. A boldogság elmélete szerint az ember boldogságának egyik legfontosabb tényezője a fejlődésének érzése.
• Az eredmények elismerése. Tudod, miért játszanak emberek milliói számítógépes játékokat? Nagyon egyszerű: a játékok képesek felismerni az elért eredményeket. Értékelések, pontok, szintet elérő karakterek vagy autók, jelvények, csata utáni győzelmi eredményjelzők és a teljesítmény egyéb jelei arra késztetik az embereket, hogy egész éjjel a képernyő mellett üljenek. Egyébként így született meg az üzleti gamification. Sőt, a jutalmak és jutalmak – egyéb hiányában – az eredmények elismerését szolgálják. És itt nem annyira a prémium vásárlóereje a fontos az ember számára, mint inkább a hála kifejezésének ténye.

Mi lesz akkor a pénzzel?

Felmerül a kérdés: lehet-e a piaci átlag alatt pénzt fizetni úgy, hogy ne adjunk prémiumot, és kövessük a Gallup Intézet tanácsait? Nem biztos, hogy ilyen módon. És éppen azért, mert a magas fizetések és prémiumok alternatívája minőségi HR-rendszert, időt és leleményt igényel, nem mindenki tudja megvalósítani.

Hadd mondjak egy egyszerű példát. Képzelje el magát diákként, aki munkát választ. Előtte három cég ajánlata:

• RichCompany 1000 dollár fizetést kínált a hallgatónak, míg a piaci átlag 500 dollár volt. Minden diák be akar kerülni ebbe a társaságba.
• SmartCompany felajánlott a hallgatónak 700 dollár fizetést + biztosítás + mobil kompenzáció + autó + további 10 nap szabadság + ingyenes étkezés + edzőterem díja + angol tandíj. A diák úgy gondolta, hogy ha ő maga fizeti a biztosítást, az autót, az étkezést és az egyéb juttatásokat, az havi 500 dollárba kerülne. Ezért a teljes csomagot 1200 dollárra becsüli, bár tudjuk, hogy a kedvezményeknek köszönhetően a cég mindössze 900 dollárt költ a csomagjára.
• HatékonyVállalat 500 dollár fizetést ajánlott a hallgatónak + angol tandíj és biztosítás. Kevés előny van, a diák 700 dollárra becsüli a csomagot, de van egy dolog. Ez a cég egyedülálló légkört ígér, ahol az alkalmazottak nagyon lelkesek a munkájukért, egy karrier-növekedési és képzési rendszert, ahol pontosan egy év múlva a hallgató 1000 dollárt, két év múlva pedig garantáltan 2000 dollárt kaphat, és ez a diák ismeretségeinek valós példái igazolják. Ráadásul itt nehéz bejutni a nem kezdő pozícióba, hiszen a cég a megüresedett állások 50-70%-át belső jelöltekkel tölti be.

A diák választ egy harmadik társaságot: a jövőjére szavaz. A harmadik cég mindössze 600 dollárt költ a diákcsomagra, és a megtakarítást a termékek és az emberek fejlesztésébe fekteti.

Egy harmadik cég felépítése erőt, vágyat és ügyességet igényel, így mindig könnyebb követni az első cég forgatókönyvét.

Hol dolgozol?

95%-os biztonsággal állíthatom, hogy a második vagy az első cégnél dolgozik. Körülbelül 50%-os biztonsággal mondhatom, hogy az elsőben. És ha az első, akkor 80 százalékos valószínűséggel nem olyan magas a fizetés. Vagyis a cégek az első forgatókönyvet követik, hiszen sok van belőlük a piacon, és csak emiatt tudnak még felvenni embereket, de a második és a harmadik híresen megkerüli őket.

A harmadik cégek egyébként mindenféle startup és egyéni vállalkozás, amikor a saját befektetőd vagy az igazgatói szerepkörben bérelt alkalmazott.

következtetéseket

Ha Ön vezető, összpontosítson azokra a tényezőkre, amelyek valóban befolyásolják a motivációt. Ha Ön alkalmazott, keresse a harmadik típusú társaságot, és elfelejti, mi az a kiégés és a stresszes depresszió.