Hogyan adj visszajelzést, hogy elérd a célod, és ne sérts meg senkit

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

Egyszerű szabályok, amelyeket minden vezetőnek tudnia kell.

Az alkalmazottaknak visszajelzésre van szükségük a munkáról, mert látják gyenge pontjaikat, és optimalizálhatják munkafolyamatukat. A kutatások azt mutatják, hogy a konstruktív visszajelzés javítja az alkalmazottak teljesítményét és az általános munkával való elégedettséget.

De ez kockázatos üzlet. Míg a megfelelő vélemények motiválnak, a rosszak legfeljebb bántanak vagy zavarba ejtenek. A legrosszabb esetben félelmet, haragot, vagy akár bosszút keltenek. Ezért fontos megtanulni, hogyan kell hozzáértően visszajelzést adni.

1. Tudja meg, hogyan fogadják alkalmazottai a visszajelzéseket

Félsz a negatív visszajelzéstől? Nem vagy egyedül. Sok vezető stresszesnek és megterhelőnek találja ezt a folyamatot. Néhányan pedig általában elkerülik valakinek a munkájának értékelését, mert félnek, hogy megsértik az alkalmazottak érzéseit.

De a munkások nem találják könnyebbnek. Sokan a negatív visszajelzéseket a küszöbön álló elbocsátás veszélyeként érzékelik, és szorongást, haragot, félelmet tapasztalnak. Ráadásul nem mindenki kezeli helyesen a kritikát, bár konstruktívan. Valójában ebben az esetben két érzés küzd egymással: egyrészt a vágy, hogy tanuljunk a hibáinkból és fejlődjünk, másrészt az a vágy, hogy olyannak érzékeljenek és szeressenek, amilyenek vagyunk.

Ezért, ha valakinek visszajelzést kell adnia, előre tájékozódjon arról, hogyan érzékeli könnyebben az illető. Például, ha új alkalmazott van a cégnél, mielőtt valódi problémák merülnének fel, kérdezze meg közvetlenül: „Ha azt veszem észre, hogy hibát követett el az értekezleten, azonnal jelentse az értekezlet alatt, tegye meg, vagy írjon róla e-mailt, így volt ideje átgondolni? Ezzel megóvja magát a hatástalan, potenciálisan sértő kritikától, és mindenkit sikerre késztet a csapatban.

2. Adjon visszajelzést időben

A hatékony visszajelzés aranyszabálya, hogy 24 órán belül meg kell adni. Ekkor a vezető és a munkavállaló is emlékszik az eset részleteire. Ha később megteszi, nehéz lesz valamit megtenni és kijavítani.

Arról sem szabad megfeledkezni, hogy a visszajelzés célja nem a megbántás, megaláztatás, hanem az, hogy rámutasson az ember hibáira, segítse őt abban, hogy jobb legyen. Bármennyire is komoly a beszélgetés, ne alakítsa azt előadássá vagy előadássá valakinek a hibáiról. Építs párbeszédet, kérdezz és keress együtt új megoldásokat. De ne bókokkal lágyítsd a kritikádat. A tapasztalt vezetők ezt szarszendvicsnek nevezik.

Van egy elmélet, amely szerint az emberek nyitottabbá válnak a visszajelzésekre, ha az ember bókokkal kezdi (első szelet kenyér), majd negatív értékeléseket ad (szart), és szavakkal összegzi az alkalmazott értékét (második szelet kenyér). De a valóságban ez a séma bohóckodás, amitől az alkalmazott elpirul a kollégák előtt.

Ben Horowitz az Andreessen Horowitz alapítója

3. Legyen pontos és radikális visszajelzése

A legtöbb vezető fél attól, hogy dühös zsarnoknak bélyegzik őket, ezért kerülik a negatív visszajelzéseket. És ez helytelen. Egy ilyen hiba destruktív empátiához vezet, amikor a vállalatnak nem megy jól, és a belső aggodalmak miatt megromlik a kapcsolata az alkalmazottakkal. Kim Scott, a Google és az Apple korábbi vezérigazgatója azt tanácsolja, hogy lépj túl magadon, vértezd fel magad a tényekkel, és légy őszinte, pontos és kissé radikális.

Az alkalmazottak kritizálása, amikor elrontják, nem csak az Ön feladata, hanem valódi erkölcsi kötelessége.

Kim Scott, a Google és az Apple korábbi vezérigazgatója

Ray Dalio, a világ legnagyobb fedezeti alapjának alapítója és elnöke szintén szereti a visszajelzések radikális megközelítését. Cége, a Bridgewater Associates alkalmazottai egy dedikált iPad-alkalmazás segítségével folyamatosan értékelik őt és egymást, és közzéteszik őket nyilvánosan. De ha nem áll készen az ilyen szélsőségekre, akkor is érdemes átvenni a „radikális pontosság” elvét.

4. Határozza meg a visszajelzés célját

Douglas Stone és Sheila Heen háromféle ajánlást különböztet meg a ""-ben:

1. Felértékelődés. Irreálisan motivál, emeli a morált és befolyásolja az alkalmazottak lojalitását. A legtöbb vezető azonban figyelmen kívül hagyja.
2. Mentorálás. Fejleszti az alkalmazottak tudását, készségeit, segíti a fejlődésüket az összetettebb feladatok elvégzésében.
3. Fokozat. Beszél a munkavállaló szerepéről a vállalatban és a kollégák körében.

Mindhárom típusú visszajelzés fontos, de az emberek gyakran összekeverik a kettőt. Például a gyakori mentorálást értékelésnek tekintik.

Azt mondod, hogyan csináljam jobban, de azt akarod mondani, hogy a tudásom egyszerűen nem elegendő a feladat elvégzéséhez.

Három kérdés, amelyet fel kell tennie magának, mielőtt valakivel beszél, segít elkerülni a félreértést:

1. Milyen célból adom ezt a visszajelzést?
2. Ez a helyes cél az én szemszögemből?
3. Helyes ez a másik szemszögéből?

5. Ne felejts el dicsérni

A negatív visszajelzések megtanulása fél siker. Az igazán profi vezetők is építő jellegűek. Sokan azonban nem sietnek ezzel.

Soha ne dicsérjük az alkalmazottakat attól félve, hogy arrogánsak lesznek – az álláspont furcsa és helytelen. A pozitív visszajelzések hatással vannak a beosztottak termelékenységére. Értékesnek érzik magukat, és növeli önbizalmukat és kompetenciájukat.