– A cégnek nincs szüksége arra, hogy mindenki érte akarjon dolgozni. Interjú Nina Osovitskaya-val, a HeadHunter HR márkaépítési szakértőjével

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

Mit kérdezzünk egy interjún, hogyan ismerjük fel a csalást egy munkahelyen, és mit tegyünk, hogy a cégeknek szükségük legyen Önre.

Nina Osovitskaya 18 éve dolgozik a HeadHunternél. Ez idő alatt három pozíciót váltott, megszervezte a HR Brand Award-ot, a munkaerő-piaci pozicionálás szakértője lett, és három könyvet írt erről. Ninával beszélgettünk, és megtudtuk, miért nem lehet mindenkinek jó a szervezet, mit értékelnek a legtöbbre a jelentkezők és milyen területeken van kritikus munkaerőhiány.

Azok a cégek nyernek, amelyeknek hiányosságai vannak

Mivel foglalkozott, mielőtt csatlakozott a HeadHunterhez?

- Nehéz erre a kérdésre válaszolni, mert az egész tudatos pályafutásom a HeadHunternél zajlott: még nem egészen egy évesen kerültem a céghez. Egy mostanában létrehozott, máig érthetetlen sorsú startup volt, amiben kiinduló pozíciót foglaltam el. Előtte szakmai úton kísérleteztem, így különféle pozíciókat töltöttem be – egy reggae zenekar háttérénekesétől egy tudományos laboratórium élén át. Aztán szülési szabadságra mentem, és amikor megszülettem az első gyermekem, elkezdtem komolyabb munka után nézni, mint korábban. Így kerültem be a HeadHunterbe.

– Hogyan fejlődött a cég – és Ön vele együtt?

- Nagyon érdekes időszaka volt a Runet, mint szakmai környezet kialakulásának. Amikor csatlakoztam a céghez, ingyenes volt az álláshirdetés és az adatbázishoz való hozzáférés. A fő probléma az volt, hogy a szakemberek most kezdték el használni az internetet, így sokak számára nem volt túl érthető eszköz. Segítettem azoknak, akik az üresedéseket akarták feladni – szó szerint telefonon diktálták vagy faxon küldték el őket. Aztán készítettem egy gyönyörű leírást, hozzáadtam a cég logóját, megszerkesztettem a szöveget és felraktam az oldalra. Így aztán megtörtént egy kis csoda: a weben megjelent egy gyönyörűen megtervezett üresedés a foglalkoztató szervezet leírásával.

Egy évvel később bejelentettük, hogy szolgáltatásainkat pénzzé teszik, és a következő pozícióba kerültem - az értékesítésbe. Ez is nagyon érdekes élmény volt, mert akkoriban az interneten abszolút minden ingyenes volt. Az alkalmazottak keresésére és az önéletrajzok feladására szolgáló oldalak nyitott tábláknak tűntek, amelyeken bárki feladhatta hirdetését, ezért sokan szkeptikusak voltak javaslatunkkal kapcsolatban.

Az emberek nem értették, hogyan fizethetnek valamit az interneten.

Sokáig értékesítéssel foglalkoztam, majd áttértem a marketingre és elkezdtem népszerűsíteni a céget. Ezt követően szülési szabadságra ment, megszülte második lányát, és nem állt készen arra, hogy teljes munkaidőben visszatérjen az irodába. A különböző lehetőségeket megbeszéltük az igazgatóval, és egy remek ötlet született a cégtől egy új projekthez - a „HR Brand Award”-hoz, amely ezen a területen a legjobb eseteket díjazza. Ez egy jó lehetőség volt számomra, hogy iroda nélküli módban folytassam a távmunkát.

Eleinte nem volt sok résztvevő, de ez a projekt segített abban, hogy elmerüljek a különböző cégek márkáival való interakció területére. Idővel elindítottuk az "Oroszországi munkaadók minősítését" is, amely a díjjal ellentétben nem a HR projekteket, hanem a vállalatok egészét értékeli: mennyire vonzóak a jelöltek számára, és miért értékelik a munkavállalók a munkájukat.

Már több mint egy éve vezetem a HeadHunter Brand Centert - ez egy külön terület a cégen belül, amely segíti a munkáltatókat HR-márkáik létrehozásában és népszerűsítésében, valamint a célközönség szemében még vonzóbbá válásban.

Úgy tűnik, a HR márkaépítésen dolgozni olyan, mint egy héjon, ami mögött bármi elrejthető

- Fogadok. Ha kizárólag a shell-en dolgozunk, akkor ez csak a tölcsér első szakaszában működik, amikor embereket kell vonzani egy interjúra. Ha a javaslatunkban olyasmit is beiktattunk, ami a valóságban nem létezik, azt az ember egyből megérzi – a próbaidő alatt biztosan. Ezt egyébként nem csak a munkavállaló, hanem maga a cég is átadja, így ha csalódott a jelölt, akkor távozhat.

Példaként említek egy regionális szervezetet, amelynek munkaerőpiaci problémái voltak. Nagyon fényes toborzási hirdetéseket hajtott végre és hangos ígéreteket tett, így nagy tömegeket vonzott, de nem tudta betartani. Az internet tele van negatív kritikákkal, miszerint a cég egy "facsaró", amely nem veszi figyelembe, hogy a munka és a magánélet között kell lennie valamiféle határvonalnak. Egy ponton az emberek még interjúkra sem jöttek többé.

Ezután a cég elkezdett dolgozni a pozicionáláson, és arra összpontosított, hogy a munkakörülmények valóban nehezek, de ez egy kiváló életiskola az igazi hősök számára, akik többre törekednek, és készek időt szánni karrierjükre. Sikerült tehát a megfelelő célközönségre koncentrálnunk, amely nem jön zavarba a túlóráktól és a hétvégék hiányától, és egyben betartjuk az ígéretet: tényleg nagyon gyorsan nőttek az emberek a cégen belül. Hat hónappal később a negatívum sokkal kevesebb lett.

Milyen jelek jelzik, hogy óvatosan kell tekinteni a cégre?

- Meg kell fogalmaznia a munkáltatóval szemben támasztott követelményeit, és meg kell értenie, mi a fontos Önnek: az iroda elhelyezkedése, a vezető személyisége vagy a munkahelyi környezet. Ebből kiindulva értékelni kell a lehetőségeket.

Legtöbbször az illetőnek lehetősége van beszélni közvetlen vezetőjével, de sok jelölt azzal tölti ezt az időt, hogy jó benyomást keltsen. Alábecsülik annak lehetőségét, hogy tisztázó kérdéseket tegyenek fel, és egy kicsit többet megtudjanak a cégről.

Kérdezd meg, hogyan függ a lehetséges jutalom a teljesítménytől: ha hatékonyabban teljesítesz, növelheted-e a bevételedet? Az emberek nem mindig állnak készen arra, hogy szabadon megvitassák ezt a kérdést, de a legtöbb munkáltató ezt a megfogalmazást pozitívan fogja fel. Nem konkrét számokról beszélünk, hanem a kompenzációs rendszer átláthatóságáról. Ha érdekelnek az ilyesmik, akkor azonnal mutasd meg magad eredményorientált embernek.

Fontos szempont a képzési, fejlődési és növekedési lehetőség a cégben. Sok munkaadó bosszús, ha a jelöltek azt mondják, hogy nagy karrierambícióik vannak, de újra újra kell fogalmaznia. Kérdezd meg, mennyire átlátható, érthető és strukturált a karrier-növekedés rendszere a vállalatnál? Valószínűleg egyértelmű választ fog kapni, és e tényező alapján tud majd választani.

Mire kell figyelniük a vezetőknek egy cég bemutatásakor, hogy ne lépjék át a határt a valóság és a díszítés között?

- Amikor a cégek márkáján dolgozunk, mindenképpen átgondolunk egy értékajánlatot – ezek nem csak pozitív okok, amelyek miatt az embernek érdemes a céghez jönnie, hanem negatív tényezők is. Ezek egyike a fejlesztési zóna. Ha megértjük, hogy most nem elég átlátható a karrier-növekedési rendszer, de év közben változni fog a helyzet, akkor erről közvetlenül beszélhetünk a jelöltekkel.

Egy másik blokk az iroda helye, amely valószínűleg még sokáig változatlan marad. Egyes cégek azért költöznek, hogy vonzóbbá váljanak az alkalmazottak és a jelöltek számára, de gyakran a helyiségek tulajdonosok, így nehéz helyváltoztatást.

Egy másik fontos szempont a termelés sajátossága, amely a technológiai újításokra való odafigyeléssel környezetbarát marad. Érdemes megemlíteni a feldolgozást is, ha a tevékenység jellege erre utal.

Ezek mind olyan dolgok, amelyeket nyíltan kell elmondani még az álláshirdetéskor is, nem pedig az interjú során. Ezzel kapcsolatban nagyon tetszett a Trojka Párbeszéd szlogenje: "Nem lesz könnyű, érdekes lesz." A szervezet azonnal azt mondja, hogy nehéz lesz, és ez egy nagyon erős lépés. Azok a cégek nyernek a munkaerőpiacon, amelyek hajlandóak nyíltan hangot adni gyengeségeiknek.

„Különböző szférákból származó szervezetek küzdenek a tehetségekért”

Milyen technikákat alkalmazhatnak most a cégek HR-márkájuk pumpálására?

- Építsd fel értékajánlatodat kutatási adatok alapján. Sok szervezet saját hipotézisét veszi alapul, és egy szűk embercsoporton belül oldja meg a kérdést, de minden munkavállaló véleményét figyelembe kell venni.

Első lépésként fel kell venni a kapcsolatot a vállalat felső vezetőivel, és mindent megtudni stratégiai prioritásaikról és az emberekkel való munkavégzés terveiről. Nemcsak azt kell megérteni, hogy most milyen alkalmazottakra van szükségünk, hanem azt is, hogy a követelmények hogyan változnak. Talán új célközönségek jelennek meg, akiket vonzani fogunk, és néhány ember éppen ellenkezőleg, megszűnik nagy számban érdekelni minket.

Ezután felmérést kell készítenie a jelenlegi alkalmazottak megítéléséről. Ehhez kvantitatív és kvalitatív módszereket alkalmaznak: fókuszcsoportok, interjúk, közvélemény-kutatások. Kérdezze meg az embereket, hogy mit látnak a vállalat, mint munkahely előnyeinek, és mi az, ami hiányzik. Milyen tényezők vezethetnek a leszokással kapcsolatos gondolatokhoz?

A következő lépés annak tanulmányozása, hogy a jelentkezők mire figyelnek munkaadó kiválasztásakor: mi a fontos számukra, mennyire felismerhető a cége, és ami a legfontosabb – ennyire vonzó? Ügyeljen arra, hogy ezeket a jellemzőket hasonlítsa össze a versenytársakkal, de ne csak a saját területéről – különböző területek szervezetei versengenek a tehetségekért.

A kutatás másik blokkja a kompetitív elemzés. Azonnal tanulmányoznia kell, hogyan pozícionálják magukat a versenytársak: mit tartalmaznak az értékajánlatban, milyen szavakkal és vizuális technikákkal írják le. Próbáljon különleges lenni, hogy ne keveredjen össze a piac többi szereplőjével.

Az adatok összegyűjtése és feldolgozása során munkaadói értékajánlat (EVP) jön létre. Ebben a szakaszban a felsővezetőket és a vezetőket be kell vonni a folyamatba, akik megerősítik, hogy készek teljesíteni a jelölteknek és alkalmazottaknak tett ígéreteiket. Ez az egyetlen módja annak, hogy elkerüljük a csalódott várakozásokról szóló veszélyes történetet.

– Említette már, hogy kollégáival egy módszertant dolgozott ki az orosz munkaadók minősítésére. Mely cégek állnak folyamatosan a csúcson?

- Itt nincs nagy meglepetés - ezek jelentős szereplők, akik az energiaszektorban vagy a nyersanyagok kitermelésében és gyártásában dolgoznak. Az öt vezető között rendre olyan társaságok szerepelnek, mint a Rosatom, a Sibur, a Gazpromneft, a Norilsk Nickel. Egyre gyakrabban látunk informatikai szervezeteket, bankokat, kiskereskedelmi láncokat minősítésünkben.

A felső sorokat azok a munkaadók foglalják el, akik hosszan és szisztematikusan dolgoznak HR-márkájukon. Végig jártak az általam leírt módon: mélyreható kutatást végeztek, és alaposan átgondolták az értékajánlatot. Sokan közülük az államhoz tartoznak, kommunikációs korlátozásokkal rendelkeznek, de ennek ellenére rendszerszintű tevékenységet folytatnak, és folyamatosan jelen vannak azokban a csatornákban, amelyeket célközönségük látogat. Az elmúlt években egy pozitív tendencia figyelhető meg: az állami vállalatok is egyre nyitottabbak és demokratikusabbak a potenciális jelöltekkel való kapcsolattartásban. Öt évvel ezelőtt elképzelhetetlen volt.

Melyek jelenleg a legnépszerűbb állások, és mi ennek az oka?

– A legversenyképesebb terület természetesen az informatika. Itt sokkal nagyobb a kereslet, mint a kínálat, ezért kiélezett harc folyik a jelöltekért. Nemcsak a szakosodott cégek harcolnak, hanem az ipari szervezetek is, amelyek egész alosztályokat osztanak ki az informatikára és a digitálisra.

Jelenleg nagy a kereslet a kékgalléros specialitások iránt. Ez azért érdekes tendencia, mert egyre több cég ismeri fel, hogy további kommunikációs erőfeszítésekre van szükség, és a kékgalléros foglalkozások munkaerő-piaci imázsának népszerűsítésére van szükség. A Szovjetunió alatt ezeket a szakokat választó nemzedékek kivonulnak, és egyre nehezebb a fiatalokat megnyerni, ezért a szervezetek saját főiskolákat vagy külön programokat nyitnak. Fontos, hogy a srácok már a pályaválasztás elején aktívabban nézzenek a működő szakterületek felé.

Ha létezne egy ideális cég képe, amelyben mindenki szeretne dolgozni, hogyan nézne ki?

- Egyetlen cégnek sincs szüksége arra, hogy a világon mindenki benne akarjon dolgozni - fontos, hogy vonzza a közönséget. Egyesek számára az ideális feltételek a minimális formalizáltság és bürokrácia, a szabad nyitott kapcsolatok, a gyors döntéshozatal és a hibázáshoz való jog. Mások azt mondják, hogy jól érzik magukat egy szabályozott környezetben, ahol minden világos és kiszámítható. Mondhatod, hogy az egyik jobb, mint a másik? Valószínűtlen.

Meg kell értenie, hogy egy azonos irányú szakember nagyon sikeres lehet az egyik cégben, és egyáltalán nem ér el semmit a másikban.

Az ideális helyzet az, ha a munkáltató világosan megérti, hogy mi is ő. Csak ezután kerül sor a kommunikációra a megfelelő személyekkel, akik rendelkeznek a szükséges szakmai kompetenciákkal és egyúttal örömmel dolgoznak a javasolt körülmények között.

A székek minősége közvetlenül befolyásolta az elbocsátások arányát

Hol lehet HR márkaépítést tanulni?

- Alapvetően ezek további oktatási formátumok. Környékünkön két jól ismert nemzetközi online angol nyelvtanfolyam működik: az Employer Branding Academy Universum és az Employer Branding College. Módszertanilag és felépítésükben nagyon hasonlóak, de az elsőben lehetőség van a projektek személyes védelmére valamelyik európai fővárosban.

Javaslom eseményeink nyomon követését: a HeadHunter gyakran tart nyílt oktatási konferenciákat és webináriumokat. Nemrég volt egy nagy HR Digital Summit, és külön streamet szenteltek a HR-marketing témájának. Két nap alatt az emberek koncentrált formában megkapták egy jó online tanfolyam analógját.

Mennyire ígéretes a HR marketing területe?

– Az informatikai javaslatok hátterében ez csepp a tengerben, de ha külön értékeljük a HR és a kommunikáció területét, akkor egyértelművé válik, hogy a kereslet is megelőzi a kínálatot. Minden nap megkérdezik, hogy tudok-e valakit ajánlani, mert a cégek folyamatosan keresnek valakit munkáltatói márkamenedzsernek. Csapatunk is bővül, így most igyekszünk jó jelöltet találni. Egy további marketing oktatásban részesült HR szakemberre mindenképpen nagy kereslet lesz a piacon. A következő öt évben a tendencia csak növekedni fog.

Mennyit lehet keresni ezen a területen?

- A fizetések attól függően változnak, hogy hol dolgozol: külön cégnél vagy ügynökségnél. Utóbbiban nagy terhelések és túlterheltség vannak, de van lehetőség havi 100 000 rubel feletti bevételre, ha jó szakember. Egyes vállalatoknál minden a léptéktől függ - a kis moszkvai szervezetekben a fizetés kezdetben körülbelül 60 000 rubel, a nagyoknál pedig meghaladhatja a 150 000 rubelt.

Mire kell a HR-nek elsősorban figyelnie: a csapat eredményeire vagy az egyes benne lévők érzéseire?

- Nekem úgy tűnik, hogy ezek nagyon összefüggő dolgok. Egyes esetekben az eredmény attól függ, hogy a folyamatok milyen világosan épülnek fel, és mennyire vannak megfogalmazva a szabályozások. A munkavállalónak csak az utasításokat kell megfelelően követnie, így önérzete nem fontos – ezt a munkát a jövőben robotok végzik majd.

Ha a kreativitás elemeit tartalmazó szellemi tevékenységről van szó, akkor a vállalat értékeinek bevonása és elfogadása a lényeg. Ebben az esetben közvetlen kapcsolat látható aközött, hogy a munkavállaló hogyan viszonyul a munkájához, és milyen eredményeket érünk el ennek eredményeként.

Az egyik legnagyobb probléma továbbra is az alkalmazottak kiégése. Hogyan kezeljük ezt?

- Sok cég szembesül a kiégéssel, mert növekszik a munka intenzitása és ennek megfelelően a leterheltség is. Egyes szervezetek szisztematikusan foglalkoznak ezzel a kérdéssel: felméréseket használnak, és nyomon követik, ha kritikus szintű stressz lép fel. Fontosak a megelőző intézkedések, mint például az extra kényelem a napközbeni szünetben. Van egy alváskapszulánk, amelyben megpihenhet egy kicsit, amint úgy érzi, hogy a cselekvések produktivitása a nullára hajlik.

Nagyra értékelik azokat a további tevékenységeket, amelyek segítik az alkalmazottakat az egészséges életmód fenntartásában. Egyes cégeket rendszeresen látogatnak orvosok vagy edzők, akik sportprogramokat vezetnek. Egyre nehezebb szétválasztani a munkát és a magánéletet, ezért a munkaadóknak be kell kapcsolódniuk ebbe a folyamatba, és segíteniük kell a munkavállalókat abban, hogy egészségesebbek és tudatosabbak legyenek. Ez csökkenti annak kockázatát, hogy egy személy egyszerûen kiesik a munkafolyamatból egy bizonyos ponton.

Ön szerint a dolgozók munkahelyének szervezettsége nagyban befolyásolja a hatékonyságot?

- Nehéz megmondani, mikor nem számít. Ez minden alkalmazott számára fontos szempont, függetlenül attól, hogy milyen pozíciót tölt be. Mondok egy klasszikus példát a pénztárosokkal egy kiskereskedelmi hálózatban. A székek minősége közvetlenül befolyásolta az elbocsátások arányát. Kiderült, hogy sokkal kifizetődőbb normál üléseket vásárolni, mint állandóan új munkavállalókat felvenni, mivel egyszerűen kényelmetlenül érzik magukat a pénztárnál.

Ha a rendkívül versenyképes informatikai szakemberekről van szó, a munkakörülmények kritikusak. Nem elég, ha csak egy hűvös széket és asztalt teszel be – modern felszerelést kell használni, mert minden apróság meghatározó lehet.

Hogy néz ki a munkahelyed?

- A márkaközpont egy kis irodában található, mivel Moszkvában kevés az alkalmazott: megosztott csapatunk van, így néhány kollégánk a régiókban van, és otthonról dolgozik. A munkaterület nagyon szép: a négy fal közül kettőt panorámás üvegezés foglal el, amely a hatodik emeletről jó kilátást nyújt. Üvegtáblával is rendelkezünk, amelyre rögzítjük a projekt főbb meglátásait, terveit és elvárásait. Sajnálom, hogy nincs ilyen eszköz az online kommunikációhoz egy elosztott csapattal - kényelmes lenne egyetlen térbe hozni a gondolatait.

Az asztalomon van egy laptop, amit egy nagy monitorhoz csatlakoztatok, hogy csökkentsem a szem megerőltetését. Külön billentyűzetet és egeret is használok, mert a touchpaddal nem olyan produktív a munka. A vezetékes telefon már rég eltűnt, de a mobil mindig a közelben van. Ezen kívül Skype for Business-t használunk, ami nagyon kényelmes, mert minden kommunikációs eszköz a laptopban van.

Hogyan szervezed meg magad a nap folyamán?

- Mindig igyekszem előre ütemezni, és ügyelek arra, hogy a nem tervezett feladatokra is szánjak időt. Így vagy úgy, de mindig megérkeznek, és a naptárban alattuk hagyott ablakok lehetővé teszik a munka jobb felépítését, és van időd mindent időben elvégezni. A cégnél Outlook naptárakat, Jira-t használunk és aktívan használjuk a dokumentummegosztást. A Trello a projektek nyomkövető eszközeként is segít.

Mit csinálsz a szabadidődben?

- Már említettem, hogy két lányom van. A legidősebb már külön él, de még mindig szeretünk négyen utazni: én, a férjem és a gyerekek. Nemcsak magával a vakációs időszakkal vagyok nagyon elégedett, hanem az utazásra való felkészüléssel is. Szeretem úgy megtervezni az útvonalat, hogy a különböző érdeklődési körök és korosztályok ellenére mindenki örömmel vegyen részt a kalandban.

Meglehetősen aktív kulturális életünk van: kisebbik lányunkkal balettet, nagyobb lányunkkal operát választunk. Az egész család rendszeresen néz filmeket és sportol – úszik a medencében. Intenzív EMS edzésre is járok, ami körülbelül 40 percig tart – egyszerűen nem jut időm másokra.

Élettörés Nina Osovitskaya-tól

Könyvek

Az a szakkönyv, amelyet minden kommunikációs szakembernek, vezetőnek és vezetőnek ajánlok, a „Munkaszabályok!”. Bock László, a Google egykori HR igazgatója írta. Valószínűleg ez a közelmúltban megjelent legjobb könyv az emberekkel való munkáról. Én személy szerint nagyon közel állok ahhoz a megközelítéshez, amit László leír, mert egyrészt adatok alapján épül fel, másrészt figyelembe veszi az emberi psziché és viselkedésének finom árnyalatait.

A szépirodalommal nehezebb, mert mindenkinek megvan a maga preferenciája. Egy ideje sokkolt egy hatalmas "regény", amelyet honfitársunk, Valerij Zalotukha írt. Ez korunk "Háború és békéje" - epikus, néha nehéz, néha nagyon könnyű mű. Ha komoly irodalmi bravúrokra készülsz, ajánlom!

Filmek és sorozatok

Nagyon függő ember vagyok, ezért veszélyes számomra a sorozatokkal foglalkozni. Ha komolyan érdekel, az alvásra szánt időt ki tudom húzni, így nem kockáztatok olyan filmeket, amelyekben a cselekmény a sorozatról sorozatra való folytatáshoz kötődik. A menő lehetőségek közül csak a "Fekete tükröt" tudom ajánlani: tökéletesen tükrözi korunk kihívásait és lehetőségeit, és lehetővé teszi, hogy ezen felül gondolkodjon.

Ami a filmeket illeti, most jó idő van: sok remek sztori látott napvilágot. Mindenkinek azt tanácsolom, hogy nézze meg a Jokert. És a "18+" címke ellenére gyerekekkel és serdülőkkel, mert ez remek alkalom a cselekmény megbeszélésére és új meglátások megszerzésére. A "Once Upon a Time in Hollywood" is jó film, az extrém, erős lelkivilágú szerelmeseknek pedig a "Solstice"-t ajánlom. Ez a munka nagyon érdekesnek tűnt számomra, és sok lehetőséget ad a további beszélgetésekre.

Weboldalak és videók

Ha a szakmai területről beszélünk, javaslom, hogy iratkozzon fel nemzetközi szakértők blogjaira, például Josh Bersinre. A videó nagyszerűen nézhető a TED-en – ez egy nagyon inspiráló formátum. Különösen hasznos tanulmányozása, ha Ön is nyilvános beszédre készül.