Hogyan alkalmazzuk a legjobb alkalmazottakat

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

Ha álomcsapatot szeretne létrehozni, a legjobb szakembereket vonzani cégébe, és igazi vezetővé szeretne válni, tanácsok a „Ki. Oldja meg a problémáját # 1”, Jeff Smart és Randy Street nagyon jól jöhet.

Miről szól ez a könyv?

A könyv arról szól, hogyan lehet a legjobb alkalmazottakat felvenni, akik hozzájárulnak a vállalat fejlődéséhez és növekedéséhez. A szerzők részletezik, mire kell figyelni az új munkatársak kiválasztásakor, hogyan kell vadászni az A osztályú játékosokra, és miért nem szabad megbízni a voodoo-toborzásban.

Mi az a voodoo toborzás és miért rossz?

A voodoo toborzás intuíción, hatodik érzéken és pszichológiai teszteken alapuló felvételi módszer. Ide tartoznak az olyan kérdések is, mint „Ha állat lennél, milyen?” És a test és a jelbeszéd. Egyes toborzók azt állítják, hogy könnyen kitalálják a megfelelő alkalmazottat, ha alig néznek rá: a járása, a frizura vagy az öltöny alapján.

Mindez tehát voodoo toborzás, ami egyáltalán nem függ össze a jelöltek valódi professzionalizmusával és képességeivel. Ezért helytelen rá támaszkodni, így biztosan nem fogja kiválasztani az A osztályú jelölteket.

Kik az A osztályú személyzet?

Magasan képzett szakemberekről van szó, akik képesek lesznek elvégezni annak a munkának a 90%-át, amire a potenciális jelölteknek csak 10%-a képes. Azok az emberek, akik elérhetetlen szintre hozzák a céget, növelik a profitját és tudják, hogyan kell kiválasztani az „álomcsapatot”.

Az ilyen jelöltekért olykor komoly küzdelem is fellángol, de ha helyesen közelíted meg a munkatársak kiválasztását, akkor megkaphatod, amit kerestél.

Hogyan találja meg azt, aki a legjobbak közül a legjobb?

Készítsen egy listát a célokról. Röviden, ez a jelölttel kapcsolatos kívánságai listája. A következőkből áll:

• a fő feladat;
• Várható eredmények;
• szakmai tulajdonságok.

A lényeg az, hogy minden egyes pontot részletesen végig kell dolgozni. Vagyis világosan meg kell értenie, mit vár el egy új alkalmazotttól.

Mindegy, hogy menedzsert vagy titkárnőt keresel – rendelkezned kell egy céllistával, és azt követned is kell. Csak akkor tud kiválasztani egy A-osztályú játékost, ha tisztában van azzal, hogy kit szeretne látni a megüresedett pozícióban.

Hogyan készítsünk céllistát, és mit kezdjünk vele később?

1. Röviden indokolja meg, hogy miért jött létre a pozíció: 5-6 mondat, amely tükrözi az állás célját.
2. Adjon meg 3-5 konkrét kívánságot, pontosan mit vár el az új munkatárstól.
3. Sorolja fel azokat a szakmai tulajdonságokat, amelyekre szüksége van. Ne futtasd a gondolataidat a fán, csak azt írd le, amire valóban szükséged van a jelölttől.
4. Ellenőrizze, hogy a kapott portré megfelel-e a vállalat üzleti tervének és céljainak, valamint annak a részlegnek, ahol leendő kollégája dolgozni fog.

Amikor a céllap elkészült, hozzon létre egy jelöltkészletet. Ehhez vegye igénybe a toborzók és a vállalat meglévő alkalmazottainak segítségét. Kapcsolja össze személyes és szakmai kapcsolatait, vonjon be meghívott kutatókat.

Minél több A-osztályú jelöltet kell találni, hogy pontosan azt a munkatársat tudja kiválasztani, aki legalább 90%-ban megfelel az Ön igényeinek.

Minden alkalommal, amikor interjút készítesz vagy chatelsz új ismerősökkel, kérdezd meg őket, kit tudnának ajánlani egy pozícióra a cégedben. Írja fel az elérhetőségeket, bővítse a potenciális jelöltek körét. Minél több jelöltet vonz, annál valószínűbb, hogy megtalálja azt, aki teljes mértékben megfelel a célok listájának.

Elkészült a jelöltek köre. Tovább az interjúra?

Igen. A legérdekesebb még hátravan. Most négy interjút kell készítenie mindegyik jelölttel.

• Válogató interjú. Segít kiszűrni az egyértelműen nem megfelelő jelölteket. Ha eltérések vannak a célok listájával, azonnal hagyja el az ilyen jelentkezőt. Még akkor is, ha tetszett neki, és szép öltönye volt, és győztes sétája volt.
• Minősítő interjú segít feltárni, hogy a jelölt szakmai tulajdonságai, tapasztalata és készségei hogyan felelnek meg az Ön kívánságának. És itt sem szabad eltérni a tervtől.
• Fókuszinterjú lehetővé teszi, hogy a fő kéréseire összpontosítson, és jobban megismerje a jelöltet.
• Interjú játékvezetőkkel … Ez egy jó módja annak, hogy megtudd, mennyire felelnek meg beszélgetőpartnered szavai az igazságnak, könnyű lesz-e vele dolgozni, alkalmas-e a csapatodba.

Mit kell kérdezni egy minősítő interjún?

A minősítési szakaszban érdemes utánajárni, hogy egy személy hogyan értékeli magát szakemberként, törekvéseiről és személyes tulajdonságairól. Többek között fel kell tenni a kérdést: "Hogyan értékelnek a volt főnökök egy 10-es skálán, mikor fordulunk hozzájuk?" Pontosan „mikor”, nem „ha”.

A kérdés ilyen megfogalmazása arra kényszeríti a jelöltet, hogy őszintén válaszoljon, hogy később ne kelljen kifogásokat keresnie a hazugságra. A gyakorlat azt mutatja, hogy ez a kérdés lenyűgöző részleteket tárhat fel a jelöltről. Például az utolsó pillanatban derül ki, hogy az ideálisnak tűnő jelölt nemhogy nem találta a közös nyelvet az előző főnökkel, hanem távozás előtt arcul csapta. És az ilyen támadások nem jelentenek semmi jót.

Milyen kérdéseket kell feltenni a minősítő interjún?

A képesítési interjún érdemes részletesebben kérdezni a korábbi munkájáról: a jelölt feladatairól, kollégáival való kapcsolatairól, eredményeiről és a felmondás okairól. Ne foglalkozz az egyszótagú válaszokkal. Tegye fel a „Hogyan?”, „Mit?” kérdéseket.

Mi a helyzet a fókuszinterjúval?

A fókuszinterjúk során azokra a feladatokra kell összpontosítania, amelyeket a jelölt számára tűzött ki, és meg kell találnia, hogy képes-e kezelni azokat, és teljesíti-e a kitűzött célokat. Tudjon meg minél többet a múltbeli győzelmekről és veszteségekről, következtetéseket a korábbi tapasztalatok alapján.

A fókuszinterjúkhoz bevonhatja kollégáit vagy szakmai tanácsadóit, hogy a lehető legteljesebb képet kapja. Jegyezze fel a jelentkezőt, hogy később könnyebben emlékezzen a beszélgetésre.

Miért van szükségünk játékvezetőkre?

A kiválasztási interjú során kérje meg a jelöltet, hogy adjon meg öt vagy akár hét olyan személy elérhetőségét, akik ajánlóként működhetnek. Ezek egykori főnökök és kollégák. Feltétlenül vedd fel velük a kapcsolatot és kérdezd meg őket minél részletesebben. Ez egyáltalán nem a piszkos ágyneműről szól, hanem csak a professzionalizmusról és a csapattal való kapcsolatokról. Hogyan viszonyultak a kollégái és a vezetői álláskeresőhöz az előző munkahelyen, amit a legnehezebb és legkönnyebb volt neki adni.

Nagyon fontos elkapni a rejtett jeleket. Például megkérdezte a játékvezetőt, hogy a jelölt milyen könnyen talált közös nyelvet a beosztottaival, és válaszul ezt hallotta: "Elvileg jó srác, szinte mindenki tisztelettel bánt vele."

Ez annak a jele, hogy nem minden volt olyan sima. Ha a jelölted valóban jó srác, akkor nagy lelkesedéssel fognak róluk beszélni. Az emberek annyira berendezkedtek, hogy nem akarnak senkit sem szidni, sem leleplezni. Ezért könnyebben becsomagolják a kellemetlen igazságot a visszafogottság burkolójába. Legyen résen.

Hogyan válasszuk ki az egyetlent?

Amikor az összes interjú elkészült, ideje választani. A fő hivatkozási pont a céllap. Ha csak egy A osztályú jelölt marad, ajánljon neki állást.

Ha több van belőlük, készítsen értékelést. Elemezze, hogy mindegyikük hogyan birkózott meg a kérdésekkel, mit mondtak a játékvezetők mindegyikről, hogyan felelnek meg szakmai tulajdonságaik az Ön igényeinek. Szerezd meg a legjobbat, és kösd meg az üzletet.

El kell olvasnod a könyvet?

Úgy tűnik, hogy minden, amiről a könyv szerzői írnak, nyilvánvaló, és így van. Minden cégtulajdonos azt akarja, hogy cége a legsikeresebb legyen, és csak azokat veszi fel, akik szerinte a legjobbak.

De a „úgy tűnik” és a „van” különböző dolgok. Ezért ha vezető akarsz lenni, csak vezetőkre van szükséged. Ebből a könyvből pedig valódi tanácsokat kaphat, hogyan találhatja meg őket.