Hogyan alkalmazzuk a legjobb alkalmazottakat: 10 life hack egy tapasztalt HR-estől

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

Ezzel a technikával mindent megtudhat, amire szüksége van a jelöltekről, helyesen felmérheti tulajdonságaikat, és a legjobbakat alkalmazhatja.

Több mint 12 éve foglalkoztatok embereket. Ez idő alatt több mint 1000 interjút készítettem, és saját módszertanomat dolgoztam ki a jelöltek kiválasztásához, amelyet „A-játékosok képletének” nevezek. Számos összetevőt tartalmaz, amelyek miatt a hatékonyság szempontjából az 1. számú.

Helyes munkaköri leírás

Az ideális munkaköri leírásom nem az internetről vagy a munkaköri leírásokból másolódik, hanem a következőképpen épül fel:

• A cégről - mit csinálunk, hányan vagyunk, hol vannak az irodáink.
• A pozíció küldetése - annak leírása, hogy egyáltalán miért vesz fel valakit.
• Parancs - annak a csapatnak a leírása, amelyben a személy dolgozni fog.
• Várható eredmények - világos lista arról, hogy a jelöltnek mit kell tennie egy év múlva.
• Kompetenciák - alapvető kiválasztási kritériumok (ha valaki nem felel meg ezeknek, akkor nem veszi figyelembe).
• Előny lesz - ha vannak olyan kritériumok, amelyek azonnal elvezetik a jelöltet az interjúdöntősökhöz.
• « Plusz karma, ha…"- ritka kritériumok. Nem valószínű, hogy egy ember mindegyikre egyszerre tud válaszolni, de ha vannak véletlenek, akkor ez már-már döntős.
• Mit kínálunk - annak leírása, ami másoknak nincs meg, és miért érdemes hozzánk jönnie egy embernek. Minimum 10 pont, minden ponthoz legalább öt szó (hivatalos kialakítás, rugalmas munkaidő, biztosítás - azonnal töröljük, mindenkinek megvan).
• Kapcsolatok - hova küldje be önéletrajzát. Ha az állást a menedzseren kívül valaki más teszi közzé a közösségi oldalakon, akkor jobb, ha azonnal hivatkozik a menedzser profiljára a LinkedIn / Facebook oldalon, hogy a személy megértse, ki vagy.
• Iroda/csapatkép - a jelölt számára minden szöveged elég elvont, amíg nem lát valami reálisat. Ezért adjon hozzá egy fényképet az irodáról vagy a csapatról az irodában.

Íme a friss példám egy álláshirdetés szövegére.

Azonnali reakció

Az A-játékosok piacán a legjobb jelöltek néhány napon belül munkát találnak. Ha nem vette fel azonnal, de legalább 24 órán belül a jelöltet, az esélyek fele már elveszett.

Kompetencia táblázat

A strukturált interjúk híve vagyok. Ilyenkor minden jelöltnek ugyanazokat a kérdéseket teszik fel, hogy a válaszokat össze lehessen hasonlítani.

Én is rajongok a CBI-ért, vagyis a kompetenciainterjúkért. Ekkor a listámon szereplő összes kérdés kemény és puha képességek besorolása. A kérdést nem a „Tudod mi a közvetlen keresés?” formátumban teszem fel, hanem „Adjon példát, amikor egy üresedést közvetlen kereséssel zárt be” formátumban.

Szintén nagyon klassz dolog a Scorecards. Ez egy táblázat, amelynek soraiban a kompetenciák, az oszlopokban pedig a jelöltek nevei találhatók. És láthatja az egyes jelöltek átlagos pontszámát.

Íme egy példa a Scorecard-omra.

Telefonos interjú

Nem kell egyszerre mindenkit személyes találkozóra meghívni, sokszor elég 15 percet telefonon beszélgetni, hogy megértsük, érdemes-e találkozni a jelölttel. Telefonon azt javaslom, hogy a „Kompetenciák” rovatból tegyenek fel kérdéseket, pontosítsák a fizetési elvárásokat, a munkakezdési készenlét időpontját, mi az, ami a jelölt számára érdekes az Ön megüresedett állásában/cégében.

Személyes interjú

Mindig strukturált interjút készítek – amikor minden jelöltnek ugyanazt a kérdést teszik fel. A kérdéseim előre rögzítve vannak a Scorecard-ban, laptopról olvasom és 1-től 10-ig adok pontokat, attól függően, hogy a válasz hogyan illeszkedik az ideális elképzelésemhez. Nem hajszolom a 10 pontot, szinte soha nem történik meg. Bárki, aki átlagosan 7 feletti pontszámot ér el, érdemes felvenni.

Az értékek megbecsülése

A kompetenciák felmérése mellett fontos annak megértése, hogy a jelölt értékei egyeznek-e a cég értékeivel. Ehhez előzetesen rendelkeznie kell egy listával ezekről az értékekről, és kérdéseket kell feltennie a jelöltnek a következő formátumban: „Adjon példát, amikor [érték helyettesítésére] kellett”. És értékelje az eredményt.

A motiváció felmérése

A motivációt mindig a következő kérdéssel értékelem: „Mennyire érdekes a betöltetlen állásunk egy 10-es skálán? Mi hiányzik 10 pontig? Ez a kérdés mindig működik, bár rendkívül egyszerű. Ha a pontszám kevesebb, mint 7, az adott jelölt nem alkalmas.

Eladás

Mindenkinek szüksége van A-játékosokra, így másokhoz fognak hasonlítani. Ahhoz, hogy ne veszítse el őket, mindig időt kell találnia egy interjúra, hogy meséljen magáról, hogy „eladja” a megüresedett állását. Az eladásom a következőképpen épül fel:

• Vállalat - Az esetek 30%-ában a múltról, 70%-ában a jövőről beszélek, alkotok képet a cég szuper céljáról, amely felé haladunk. Az emberek valami értelmes dologban akarnak részt venni.
• Parancs - A csapatunk felépítéséről beszélek, mitől menő.
• Üresedés - Az emberrel szemben támasztott elvárásaimról beszélek, példákat hozok szuper feladatokra - olyan dolgokra, amelyek plusz erőfeszítést igényelnek a jelölttől, de az eredmény büszke lesz rá.
• Kultúra - értékeink, hogyan dolgozunk és hogyan kommunikálunk a cégben, miben vagyunk jobbak, mint mások.
• vezérigazgató - mi ő. A Glassdoor (a világ első számú oldala az állásértékelésekkel) például még egy ilyen kritériummal is rendelkezik - "A vezérigazgató jóváhagyása". A vezérigazgató alakja minden dolgozó számára fontos, ezért röviden elmondom, ki ez a személy és mik az erősségei.
• Zsemle - a vállalat alkalmazottai iránti aggodalmának minden megnyilvánulása.
• Menetrend - A munka-magánélet egyensúlyának megsértése, mint ismeretes, egyre gyakoribb oka a munkahelyváltásnak a világon, és vezetőként mindig segítek a munkatársaknak az optimális időbeosztás megtalálásában.
• Fejlődés - Elmondom, hogyan fejlődhet az ember a pozíciókban, milyen új ismeretekre tehet szert, és hogyan alkalmazhatja azokat a munkahelyén.
• menedzser vagyok - Beszélek arról, hogyan irányítok egy csapatot, az alkalmazottakkal való személyes találkozásaimról, a vezetési stílusomról.

Tölcsér

Soha nem választok 1-ből 1-et. Ha találok is szupersztárt, összehasonlítom másokkal. Ideális esetben 10 jelölttel kell interjút készítenie.

Riasztók, vagy vörös zászlók

A vörös zászlós rendszer egy olyan megközelítés, amelyben gondosan megfigyeli a jelöltet, és rögzít mindent, ami zavarja, majd ellenőrizze az összes azonosított árnyalatot. Mi lehet az:

• a jelölt túl sokat beszél;
• eltérések vannak (először a jelölt mondott egyet, majd mást);
• nem áll készen a váltásra 2-3 héten belül;
• nem adott egyértelmű okot a korábbi pozíció elhagyására;
• nem tud példákat mondani az eredményeire stb.

Ha úgy döntök, hogy továbbgondolom a jelöltet, akkor az újraellenőrzéshez megkérem a következő kérdezőt, hogy ezekre a szempontokra figyeljen.

Ha az összes leírt tevékenység eredménye alapján több döntősöm van, akkor én hozom meg a végső döntést, vagy kérek meg valaki mást, hogy készítsen további interjút és ossza meg értékelését.

Ez egy egyszerű szabálykészlet, amely mindig működik, de rendkívül gyakran figyelmen kívül hagyják a toborzók és a vezetők. Ritkán találkoztam olyasvalakivel, aki pontozókártyákat tart fenn, és pontokban írja le a pontszámokat. Nem meglepő módon sokan panaszkodnak az általuk alkalmazott alkalmazottak alacsony szintje miatt.