Hogyan motiváljuk az alkalmazottakat Vroom elváráselméletével

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

Ezt minden menedzsernek érdemes tudnia.

Mi az elmélet lényege

Victor Vroom kanadai pszichológus által kidolgozott elvárások elmélete azt sugallja, hogy a szükségletek önmagukban nem kulcsfontosságú motiváció. Kollégáitól eltérően - Maslow a szükségletek Maslow-féle piramisával és Herzberg a motiváció kéttényezős elméletével - Vroom az eredményekre összpontosított, nem a szükségletekre.

Az elmélet 3 fontos összetevője

1. Elvárás, hogy a megtett erőfeszítések meghozzák az eredményeket

A munkavállaló kész keményebben dolgozni, több időt és energiát költeni, ha ez jobb eredményhez vezet. Fontos feltétel: az eredménynek elérhetőnek kell lennie.

Ahhoz, hogy ez a kapcsolat működjön, számos feltételnek teljesülnie kell:

• A munkavállaló rendelkezésére állnak a szükséges erőforrások (idő, alapanyagok, fogyóeszközök, a feladat elvégzéséhez szükséges információk).
• A munkavállaló rendelkezik a munkavégzéshez szükséges képességekkel (képzettség, tapasztalat).
• A munkavállaló megkapja a szükséges támogatást (a feladat egyértelmű megfogalmazása, a vezető időben történő észrevételei, visszajelzések).

A munkavállalónak biztosnak kell lennie abban, hogy minden konkrét cselekvés konkrét eredményhez vezet, látnia kell az összefüggést a ráfordított erőfeszítés és az erőfeszítései következményei között.

Például ha havonta további 10 ügyféltalálkozót szervez, az alkalmazott arra számít, hogy több üzletet köt, és több nyereséget ér el a vállalat számára.

Ha a munkakörülmények sok kívánnivalót hagynak maguk után, és a munkavállaló nem érti, miért végez bizonyos feladatokat, nem valószínű, hogy minden erejével arra törekszik, hogy mitikus eredményt érjen el.

2. Elvárás, hogy az eredmény jutalmat von maga után

Jó munkát végezve és a kívánt eredményt elérve a munkavállaló jutalmat vár. Az elmúlt hónapban több ülést tartott, több üzletet kötött, és további nyereséget termelt a cégnek. A munkavállaló 10%-kal több bónuszt kapott.

Az eredményért járó jutalom elvárása az előző bekezdéssel együtt működik. Ha egy alkalmazott tudja, hogyan kell elérni a kitűzött célt, de nem vár érte jutalmat, akkor gyenge lesz a motivációja.

3. Valence - a jutalom várható értéke

Egy másik alkalmazott is így gondolta: tartson több megbeszélést és kössön több üzletet. Éppen félre akarta tenni az ebédjét, felvenni a telefont és felhívni egy potenciális ügyfelet, amikor meghallotta, hogy ezért a bónusz 10%-át kapja. Eltette a telefont, és visszament a szendvicséhez. Ez azért történt, mert számára a nyeremény nem olyan értékű, mint például egy promóció.

Mindenkinek megvan a maga fogalma a jutalom értékéről. Az egyik számára a fizetési bónusz számít, a másik számára az előléptetés, a harmadik számára pedig további öt nap szabadság ösztönzést jelent.

Emellett a dolgozó összehasonlítja, hogy az eredmény elérésére fordított erők mennyiben felelnek meg a várt jutalomnak, megéri-e a játék a gyertyát.

Motivációs képlet

A három összetevő összefügg és elválaszthatatlan egymástól. Csak akkor lesz magas a motiváció, ha mindegyik jelentést hordoz a munkavállaló számára.

Így a következő motivációs képletet kapjuk:

Motiváció = az az elvárás, hogy a ráfordított erőfeszítés eredményt hozzon × az az elvárás, hogy az eredmény jutalommal jár × a jutalom várható értéke.

Hogyan ültessük át a gyakorlatba

Ahhoz, hogy a munkavállaló készen álljon arra, hogy több erőfeszítést tegyen a feladatok elvégzésére, meg kell válaszolnia magának néhány kérdést:

• Vajon sikerül teljesítenem ezt a feladatot? Mennyire reális ez?
• Kapok jutalmat az eredményért?
• Megfelel az elvárásaimnak a fizetés?

A vezető feladata, hogy a beosztottak minden kérdésre igenlő választ tudjanak adni.

A ráfordított erőfeszítés meghozza az eredményt

A munkavállalónak meg kell értenie, hogy milyen határidőket kell betartani, milyen célt kell elérni, és pontosan mit kell ehhez tenni. A vezető küldetése, hogy ebben segítse a beosztottat, és azonosítsa a fontos pontokat:

• Milyen konkrét eredményt szeretne látni a munkavállalótól (a cég profitjának növeléséhez szükséges)?
• Vannak-e mennyiségi vagy minőségi értékelések az eredményről (10 új ügyfél, a közösségi oldalakon való részvételi arány 5%-os növekedése)?
• Milyen időn belül kell ennek megtörténnie?
• Mi a feladatok prioritása (lehet-e tolni vagy delegálni a negyedéves jelentést, hogy új ügyfeleket vonzzon)?
• Mennyire reálisak a kitűzött feladatok (fizikailag lehetséges-e új ügyfeleket vonzani adott időkereten belül)?

Ha a munkavállaló nem hiszi el, hogy az eredmény elérhető, vagy a mennyiségi mutatók, időkeretek homályosak, akkor vagy nem vállalja ezt a feladatot, vagy nem csinál mindent úgy, ahogy szeretné. És mindez azért, mert nem adta meg a beosztottnak a szükséges információkat.

Az eredmény jutalmat von maga után

A munkavállalónak tudnia kell, hogy a kívánt eredmény elérése elvezeti őt a remélt jutalomhoz. A vezető feladata, hogy elmagyarázza a beosztottaknak az eredményeik és a jutalom közötti összefüggést.

A munkavállalónak meg kell győződnie arról, hogy további intézkedései indokoltak, a kitartást és a ráfordított erőfeszítéseket méltó díjazásban részesítik.

A jutalom értéke a munkavállaló számára

Az eredményért járó jutalomnak értéket kell hordoznia minden egyes munkavállaló számára, és meg kell felelnie a beosztottak erőfeszítéseinek.

A menedzsernek előre ki kell jelölnie, hogy egy adott feladat elvégzéséért mekkora jutalom jár. Ezenkívül meg kell értenie az alkalmazottak vágyait, és meg kell választania az ösztönzőket annak alapján, hogy azok kifejezetten a beosztottak számára fontosak.

Minden szintű menedzser alkalmazhatja és kell is alkalmaznia Vroom elváráselméletét a gyakorlatban más motivációs technikákkal kombinálva. Egy vállalat sikere nagymértékben függ a dolgozók motiváltságától, termelékenységétől, ennek befolyásolása a mi hatáskörünkben van.