5 ingyenes módszer az alkalmazottak motiválására

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

Vezetői elismerés, részleges távolságtartás, mentorálás és egyéb ingyenes módszerek arra, hogy az embereket keményebb munkára ösztönözzék a cégedért.

Rögtön le kell szögezni, hogy a javasolt módszerek nem alkalmazhatók vakon a cég minden dolgozójára. Ne feledje, hogy mindenki a legértékesebb a kifejezetten neki kiválasztott "sárgarépában".

Mi a közös a motiváció alapelveiben?

Közönséges személyzet és középvezetők számára:

• A munkavállaló azt akarja, hogy megértsék és haladjanak azon a területen, ahol meg tudja valósítani önmagát. Fontos megjegyezni, hogy az Ön elképzelése a fejlődés vektoráról eltérhet a munkavállaló érdekeitől, és a megvalósítás koncepciója mindenkinél más. De az általános szabály mindenkire vonatkozik.
• Bármely munkavállaló biztos akar lenni abban, hogy ha el kell hagynia komfortzónáját, az érthető és mérhető előnyökhöz vezet. Különben nem ez a motiváció a számára, hanem a stressz és a káosz.

A felső vezetés számára egy tökéletesen működő motiváció a halasztott opció megszerzése. Ez jogot ad a menedzsernek, hogy előre meghatározott áron részesedést vásároljon a társaságban. Általában egy opciónak van lehívási (zárási) időszaka, de ahhoz, hogy az ilyen típusú személyzeti ösztönzés működjön, és a tulajdonos mindent kézben tarthasson, a késleltetett nyitási dátumú opciókat gyakorolják. Például a munkavállaló felvételekor vagy próbaidő után adnak opciót, amelyet legkésőbb öt éven belül, de legkorábban három éven belül le kell gyakorolni.

Az opció motivációként való felhasználásának gyakori mechanizmusa a megszolgálás, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy egy bizonyos ideig, általában 4 évig megkeressék a részesedésüket. Ha egy alkalmazott az első évben elhagyja a céget, nem kap semmit, a következő három évben pedig csak részesedésének egy százalékát.

Fontos: ez a fajta motiváció nem mindenkinek megfelelő, nehezen kivitelezhető, és minden kockázatot előre át kell gondolni. De ha minden elrendeződött, akkor az ilyen típusú stimuláció alatt olyan szuperprofikat vehet fel, akiket soha nem tudott volna fizetésért megvásárolni.

Most pedig nézzük meg közelebbről a költségvetés nélküli motiváció lehetséges típusait.

1. Adjon lehetőséget a döntéshozatalra és az eredmény befolyásolására

Ezt a pontot másként is lehet nevezni: adjon nagyobb szabadságot alkalmazottainak munkafeladatuk keretein belül. Senki sem szeret "majommunkát" végezni, mindenki értelmét szeretné látni tetteiben. Legyenek hasznosak munkatársai, ösztönözze a kezdeményezést. Vezessük a tervezési munkát. Ha az emberek megértik munkájuk értékét, akkor a további motivációs típusok, például az ingyenes sütik elhagyhatók.

2. fejezze ki elismerését a vezetőség részéről

Reggeli/ebéd/vacsora házigazdája a vezetőséggel vagy más érdekes emberekkel, akiket vonzhat. Egyáltalán nélkülözheti a finomságokat, a lényeg, hogy megmutassa, őszintén érdekelt munkatársa sikerében, készen áll meghallgatni kívánságait, javaslatait, sőt kétségeit is.

Ugyanakkor az ilyen típusú motiváció bevezetésekor fontos, hogy ne a naptárhoz legyen kötve (heti, havi), hanem az őszinteséget hangsúlyozzuk, és a közös kikapcsolódásra hívjuk azokat a munkatársakat, akik valóban hasznot húztak a cégnek.

3. Részleges törlés felajánlása

Egy-két napos otthoni munka nagyon jól motiválja a nagyvárosiakat. Pár óra, amit nem forgalmi dugókban, hanem otthon tölthet, remek ösztönzés. És ez a fajta motiváció a fiatal szülőknél is remekül működik. Csupán fontos kikötni, hogy a munkavállalónak otthon is dolgoznia kell a rászabott időben, nem pedig tévésorozatot nézni.

4. Fontolja meg a tanulási lehetőséget

Barter vagy halasztott fizetést egyeztethet oktatójával. Vagy még olcsóbban: hozzon létre mentori rendszert a cégen belül. Nem csak a hivatali feladatok keretein belül, hanem a hobbikkal vagy az élet egyéb érdekes területeivel kapcsolatos ismeretek átadásában is megvalósítható. Fontos, hogy beosztottai érezzék, készen állsz befektetni a fejlődésükbe, ami azt jelenti, hogy értékesek az Ön számára.

5. Megfelelő hozzáállás gyakorlása az alkalmazottakkal szemben

Ezt általában nem anyagi motivációnak nevezik, de úgy gondoljuk, hogy ez az egészséges vállalati kultúra normája. Tehát jól működnek azokban a cégekben, amelyek:

• Az erőfeszítés, sokkal kevesebb az érdem, kifizetődő. A dicséret mindenki számára kellemes, ezért próbálja meg ünnepelni az embereket az elért eredményekért vagy csak a jó munkáért. Ezt egyébként a kollégák előtt is meg lehet tenni, sőt néha szükséges is.
• Ne értékelje le a munkát. A dicséret nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. Pontosan ismerje fel azokat a tevékenységeket, amelyek elérése érdekében a munkavállaló jelentős erőfeszítéseket tett. Ekkor úgy tűnik majd számára, hogy megérti, mennyi erőfeszítésbe és erőfeszítésbe került, hogy elérje az eredményt.
• Ne kritizáljon helytelen magatartást és hibákat más kollégák előtt. Senki sem szereti, ha a hibákra piszkálják. Legyen szabály: a dicséret mindenki előtt jár, a kritika egytől egyig. Ugyanakkor próbálj meg ne élesen kritizálni, gondolkodást sugallni, hanem azt, hogy hogyan tehettél volna másként egy más eredmény érdekében.
• Oszd meg másokkal a cég örömeit és fájdalmait. Ha jól mennek a dolgok, ez ok a bulit, ha nem igazán, akkor nem szégyen mindent elmagyarázni a csapatnak, és néha tanácsot kérni a kollégáktól.
• Tervekről, célokról beszélnek. Csak az a munkavállaló lehet igazán motivált és bevonható, aki tisztában van azzal, hogy a cégnek milyen céljai vannak, és ezek konkrétan hová vezethetnek.

A Honda alapítója, Soichiro Honda azt mondta: "Az emberek keményebben és innovatívabban dolgoznak, ha nem kényszerítik őket." Ezért a motivációs rendszer átgondolásakor vegye figyelembe azon munkatársak jellemzőit, akiktől a legjobb eredményt szeretné elérni. Fontos, hogy egyensúlyt teremtsünk, és ne válasszuk cégünket az úttörőtábor fiókjává. A motivációt sem szabad erőltetni.