Hogyan teremtsünk feltételeket az alkalmazottak fejlődéséhez és a legjobbak megtartásához

2024 Szerző: Malcolm Clapton | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 03:59

Úgy tűnik, hogy a karrierépítés legkényelmesebb és legtermészetesebb módja a vállalaton belüli fejlődés. Az alkalmazottaknak azonban gyakran könnyebb belépni a munkaerőpiacra, mint előléptetni a cégükben. Ennek eredményeként a vállalat elveszít egy lojális és tehetséges alkalmazottat, és időt és pénzt kell költenie a helyettesítésére. Kiderítjük, hogy ez miért történik, és hogyan lehet a fejlődéshez kedvező környezetet teremteni a cégben.

Természetesen vannak olyan helyzetek, amikor egy alkalmazott egyszerűen elvesztette motivációját, és nem áll készen arra, hogy a jelenlegi vállalatnál tovább dolgozzon. De ez egy másik eset.

Miért hagyja el a céget az a munkavállaló, aki jól végez és rendelkezik növekedési potenciállal?

Meglepő módon még mindig sok olyan cég van, ahol nem fogadják szívesen a belső áthelyezéseket, sőt, még az egyes részlegek közötti orvvadászat tilalmát is bevezetik. A "készség" csúcsa az, ha a politika szintjén rögzül. Emiatt az osztályvezetők igyekeznek elkerülni a konfliktushelyzeteket, az alkalmazottaknak pedig egyszerűen nincs lehetőségük előrelépni. A tehetséges alkalmazottak távoznak, a munkájukat megtartók pedig maradnak – gyakran azért, mert nem tudják megtalálni a legjobbat.

Azokban a cégekben, ahol nincs kialakítva a fejlesztési környezet, a HR-osztály egyszerűen nem teszi közzé az üresedéseket az alkalmazottak számára. Ez oda vezet, hogy a munkavállalók csak az álláskereső oldalakon értesülnek az üresedésekről, vagy új csapattag felbukkanásakor, ami természetesen a legjobbak demotivációjához és távozásához vezet.

A közelség kultúráját erősen támogatják a vezetők. Természetesen minden vezető örül annak, hogy az alkalmazott minden feladatot elvégez, és nem áll készen elengedni. A félelem attól, hogy új szakembert kell találnia, győz. Ezért a menedzserek szívesebben vesznek át kész szakembereket a piacról, nem pedig saját fejlesztéseket. Ilyen feltételek mellett a vállalat nem hoz létre olyan folyamatokat, amelyek hozzájárulnak a munkavállalók szakmai fejlődéséhez.

Még az emberfejlesztésre koncentráló cégeknél is attól tart a munkavállaló, hogy nem kap új pozíciót, és ezzel elrontja a kapcsolatot a jelenlegi vezetővel. Sőt, elkezdenek pótlást keresni neki, és lehet, hogy munka nélkül marad. Jobb, ha elkezd egy zárt álláskeresést a piacon, és marad a komfortzónájában.

A hierarchikus felépítésű cégeknél a vezérigazgató időnként bezárkózik a munkavállalói áthelyezések minden kérdésébe. És néha még úgy is dönt, hogy nem értesíti az osztályvezetőket. Ez a megközelítés demotiválja a vonalvezetőket, és rejtett konfliktusokhoz vezet a csapaton belül. A rád kényszerített alkalmazott mellett aligha akar valaki kapcsolatot építeni.

Ha nem akarja elveszíteni a tehetséges munkatársakat, teremtsen kultúrát és biztosítson eszközöket a belső fejlődéshez.

1. Rögzítse értékként a munkavállalók előléptetését a vállalaton belül, és folyamatosan támogassa a folyamatot.

2. Ismertesse az alkalmazottak üzleti átállási folyamatát. Igen, ez egy lépésről lépésre szóló instrukció kell, hogy legyen a „kihez menjen” pillanattól a „hogyan és ki ad állásajánlatokig” pillanatig. Fontos, hogy az átállás egyértelmű és egyszerű legyen. A hónapokig tartó folyamat a munkavállaló motivációjának elvesztéséhez és távozásához vezet.

3. Tegye közzé az üresedéseket a belső portálon, a közösségi hálózatokon, chateljen, készítsen heti levelezőlistát, és tegyen közzé plakátokat az üresedésekről a konyhákban.

4. Adja meg azt a szabályt, hogy a belső állásra jelentkezőket veszik először figyelembe. Például az első két hétben az üresedés csak a vállalaton belül jelenik meg.

5. Karriermátrixok kidolgozása. Segíteni fognak mind a vezetőknek (a helyes értékelés elkészítésében), mind a többi alkalmazottnak. Utóbbinál ez irányadó: milyen irányba fejlődhetek, milyen tudással, képességekkel kell rendelkeznem.

6. Segítség a fejlesztésben: tartson személyes megbeszéléseket, készítsen karriertervet a munkavállalóval.

7. Olyan gyakornoki folyamatot valósítson meg, amelyben a munkavállaló 2-3 hónapon keresztül új munkakörben lát el feladatokat. Ha az eredményt elérik, új pozícióba helyezik át. Ugyanakkor lehetőség van a korábbi pozícióban maradásra, ha a munka másként alakult, mint a jelölt, vagy nem tudott új szinten megbirkózni a feladatokkal.

8. A menedzsereket ne csak jó menedzserként, hanem mentorként és mentorként is fejlessze.

Gyakran mondom, hogy az alkalmazottak nem rabszolgák, és mindig van választásuk: a cégen belül maradnak, vagy egy másikban fejlődnek. Néha még mindig távozáshoz vezet a vezetők azon vágya, hogy az alkalmazottakat különböző módon megtartsák jelenlegi szerepkörükben. Fontos, hogy mindig nyomon kövessük az alkalmazottak motivációját, és nyitott kapcsolatokat építsünk ki. Igen, egy alkalmazottnak be kell tudnia jönni és elmondani a vezetőnek, hogy fejlődni akar. Egy ilyen kapcsolat segít biztosítani az utódlás folyamatát és megtartani a legjobb tehetségeket a cégen belül!